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Comment accompagner le changement ? Une autre piste de réflexion, 25 avril 2010
De plus en plus, on a tendance à personnifier l'entreprise. On parle de sa naissance. Quelquefois, malheureusement, on assiste à sa mort. De nombreux ouvrages évoquent celles qui sont apprenantes et face à un environnement qui évolue, il leur faut souvent devenir agiles pour suivre la théorie de Darwin et survivre... Bref, sans glissement sémantique, il semble permis aujourd'hui d'écrire que l'entreprise est vivante.
Forte de ce constat, Bernadette Lecerf-Thomas, spécialiste en coaching d'organisation, utilise les neurosciences pour disséquer les processus cognitifs d'adaptation de cette entité. En effet, comme un cerveau qui mobilise ses ressources de façon simultanée, l'entreprise a besoin de fédérer simultanément les énergies. Comme tout cerveau possède sa partie droite, siège de la créativité et de l'émotion, et sa partie gauche, siège de la rationalité, toute organisation possède des procédures molles (image, valeurs, convivialité, reconnaissance...) et des procédures dures (organisation, normes, outils de production...). La théorie développée par notre auteur trouve son champ d'application dans un domaine particulièrement d'actualité pour tous les DRH et dirigeants : l'aptitude ou l'attitude de l'organisation face au changement.
En 1865, dans son Introduction à l'étude de la médecine expérimentale, Claude Bernard, crée le concept d'homéostasie : « Tous les mécanismes vitaux, quelque variés qu'ils soient, n'ont toujours qu'un but, celui de maintenir l'unité des conditions de la vie dans le milieu intérieur ». Autrement dit, l'homéostasie est l'équilibre dynamique interne qui nous maintient en vie. Par exemple, lorsqu'un virus attaque un individu, son organisme le détecte et des phénomènes de rétroaction se mettent en place automatiquement pour endiguer la maladie.
Dans son ouvrage, Bernadette Lecerf-Thomas nous explique que ce concept peut être appliqué de façon empirique à tous les systèmes humains et qu'il «permet de les appréhender de façon globale en intégrant le principe d'interaction dynamique des phénomènes de régulation». Changement et résistance vont donc de pair et la résistance au changement devient donc un mécanisme de protection de l'intégrité du système. Une crise (au sens large du terme) doit donc être vécue comme une ressource puisqu'il ne peut y avoir de changement d'homéostasie sans crise.
Dans le domaine du management et de la conduite du changement, les neurosciences offrent une réelle opportunité de revisiter nos croyances, de rénover nos connaissances et de mieux comprendre nos réactions et celle de nos collaborateurs. À ce titre, dans le contexte environnemental particulièrement instable et mouvant que nous connaissons, la lecture de l'excellent livre de Bernadette Lecerf-Thomas enrichira certainement les réflexions de tous dirigeants, managers et DRH.
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