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le 6 avril 2015
L’entreprise spontanée type SEMCO (« Semler « A contre-courant », référence de Handy), FAVI (« La belle histoire de FAVI » de Jean-François Zobrist), OTICON, IDEO, IDEMITSU KOSAN, GTE, VISA, WL GORE, AES, ou NUMMI (O’Reilly et Pfffer de Stanford dans « Hidden values »), JOHNSONVILLE FOODS, le "swarm system" de Kevin Kelly (l’open source de Linus), constituent un attracteur irrésistible : « The notion of introducing weak broadcasting into evolution is quite appealing… simultaneous agents trying to optimize a path… Thousands of full time adversaries who specialize in finding what’s wrong with it… That’s the evolutionary deal. We trade power for control. For control junkies like us it’s a devil bargain. No one is as smart as everyone. » Pour Pyzdek dans « The end of management » : « The basic idea is that complex order emerges as the result of a large number of interactions among agents following simple rules. »

Selon Argyris (Harvard), repris par Senge (MIT) et préfacé et postfacé par Ramanantsoa (directeur d’HEC) et Moingeon (directeur d’HEC Management) dans son « Savoir pour agir », les individus et les organisations sont caratérisés par des « routines défensives » avec doubles liens [les « jeux sans fin » et les « toujours plus de la même chose » de l’Ecole de Palo Alto].

Ces comportements ont été mis à jour à l’origine dans les thérapies familiales où ils s’accompagnent de rites de parade (Schleffen). Fustec et Fradin (« L’entreprise neuronale »), labellisés par l’APM, Goleman, Boyatzis et McKee (« L’intelligence émotionnelle au travail » avec p246 l’enquête dynamique), validés par 10 ans d’analyses statistiques à la Weatherhead School of Management de Cleveland, lèvent ce goulot d’étranglement.

Le véritable outil irrésistible va être l’ « appreciative inquiry », célébration de la chanson de geste (« storytelling » de Denning) du « best of » de chacun, fondé sur l’interview de tous par tous (« 360° » positivant) sur les réussites de chacun, processus en tache d’huile de type cataracte ou avalanche sans retour en arrière. L’appreciative inquiry se répandra sur le modèle du TWI (Robinson et Stern « L’entreprise créative » p 93-100) : aux USA 4 personnes, puis 10, puis 200, puis 12 000, puis 1 million, puis 12 millions…

Les références, pour sortir des routines négatives, des « jeux sans fins », des « toujours plus de la même chose » (cf Ecole de Palo Alto) sont :

•« La dynamique interne du travail Le rôle du mental », de Timothy GALLWEY, sur l’invention du coaching à l’équipe de tennis d’Harvard

•« Systémique et entreprise » de Jacques-Antoine Malarewicz, sur la mise en oeuvre du coaching dans un groupe humain dédié à l’action.

•« How to be a star at work » de Robert E.KELLEY, sur l’invention de la performance humaine en groupe par un simple réparateur sur poteaux (promu au Bell Labs du New Jersey et à ses annexes de Chicago et Colombus, pour sa performance humaine) et l’analyse scientifique de son processus

•« A contre-courant » de Ricardo SEMLER, sur la mise en oeuvre exhaustive du principe de subsidiarité (la même expérience a eu lieu à Mantes avec un X, MARTIN, dans le même type d’entreprise de moteurs marins).

•« The end of management » de Thomas PIZDEK, spécialiste de la Qualité qui aboutit au principe de subsidiarité.

•« Out of control» de Kevin Kelly sur l’auto-organisation comme source d’ordre dans les systèmes complexes

•Pour Kauffman du Santa Fe Institute (« La complexité, vertiges et promesses » de Benkirane p 208), en biologie, il y a deux sources d’ordre : la sélection naturelle et l’auto-organisation. Il situe l’optimum entre la rigidité et le chaos, sur un point limite attracteur où un système se stabilise de lui-même. Pour Walrop, le seuil du chaos est le lieu favorable à l’émergence spontanée, à l’adaptation et à l’épanouissement d’un système complexe.

La somme « Liberté & Cie Quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises », d’Isaac GETZ et Brian M.CARNEY, conclut et confirme les acquis de SEMCO, de l’open source, du coaching et de l’appreciative inquiry. « Le lien entre la liberté des salariés et les résultats de l’entreprise n’est pas une simple coïncidence… SI NOUS PARVENONS A EXPLOITER LE SAVOIR ADDITIONNE D’UN NOMBRE PLUS IMPORTANT DE COLLABORATEURS, NOUS POUVONS MEME, N’EN DEPLAISE A WEBER, PROGRESSER BIEN PLUS VITE QUE LA BUREAUCRATIE N’EN EST CAPABLE. ET COMME LE MONDE QUI NOUS ENTOURE, NOUS ET NOTRE ENTREPRISE, EVOLUE BEAUCOUP PLUS VITE QUE DU TEMPS DE WEBER, LA SEULE FACON D’EXPLOITER CE SAVOIR EST DE LAISSER CEUX QUI LE POSSEDENT AGIR EN FONCTION DE CE QU’ILS SAVENT, QUAND IL LE FAUT, IMMEDIATEMENT – MAINTENANT -, SANS AVOIR A ATTENDRE L’APPROBATION D’UN SUPERIEUR… » « Liberté & Cie » page 360.

Rappel : en crowd sourcing a été résolu, en quelques semaines (par un non-biologiste), le dépliage des protéines sur lequel les biologistes bloquaient depuis des années.
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Que ce soit dans la sphère politique, économique, familiale ou des loisirs, nous cherchons tous à nous donner les moyens d'agir et de prendre des décisions librement. Or, trop souvent dans le monde du travail, cette liberté nous échappe. Nous nous retrouvons entravés par une hiérarchie et un contrôle excessifs qui nous paralysent. Dans cet ouvrage, Isaac Getz et Brian Carney nous montrent que la liberté conférée aux salariés est pourtant l'un des principaux leviers de performance dont dispose une entreprise. Faire confiance à ses salariés, leur donner de la marge de manaeuvre et les traiter en égaux permet d'accroître la productivité et l'efficacité... tout en travaillant plus heureux ! Cela passe par une communication ouverte et honnête : il faut non seulement partager l'information, mais aussi écouter les salariés et prendre en compte leurs contributions afin d'encourager la prise d'initiative et l'autonomie. Cette approche, qui consiste à tirer pleinement parti du capital humain de son entreprise, a été appliquée avec grand succès dans de nombreuses entreprises. Ce livre retrace avec une grande précision certaines des plus grandes réussites, comme celle de Harley-Davidson. Une lecture passionnante pour tout dirigeant qui souhaite initier un changement culturel dans son entreprise en s'appuyant sur son capital humain.
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le 29 octobre 2013
Un excellent bouquin qui montre que lorsque les hommes veulent bien se respecter, que les systèmes hiérarchiques sont modifiés et que le pouvoir de création et de décision est rendu aux salariés, alors tout s'améliore : la vie des salariés, la productivité, le bien-être au travail et les profits des entreprises. Que demander de plus ?
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le 14 décembre 2012
Un ouvrage terriblement inspirant ! J'ai adoré et je suis convaincu par cette approche d'autonomie des travailleurs et ses effets positifs sur la performance de l'entreprise. A mettre dans les mains de tout patron ou DRH !
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Ce livre de témoignages sur l'impact d'une approche "libertaire" en entreprise vient opportunément chatouiller des idées reçues sur le "bon" management coupeur de coûts et de cous ...

En plus, quels souvenirs et quel plaisir quand on y lit, relatés avec précision et vérité, des épisodes que l'on a soit même vécu dans l'une des entreprises (française d'ailleurs et non américaine !) et quand on a connu les "figures" aujourd'hui disparues qui animent certaines de ces pages !

Un bien beau livre de témoignages, bien structuré et très bien écrit, bravo à la traductrice même si l'un des auteurs (I Getz) est parfaitement francophone.

Ce livre est donc réellement inspirant. Si j'osais deux réserves elles seraient de l'ordre de l'opérationnalité:

1) certaines expériences sont aujourd'hui passées et révolues. Comme dans les "Prix de l'excellence", la réalité et le temps ont parfois eu raison des meilleures idées présentées ici.
2) à trop vouloir pourfendre des idées-reçues on tombe un peu dans la "one best way" qui focalise sur l'humain sans suffisamment tenir compte de la compréhension des contextes métiers, historiques et stratégiques. Une bonne bureaucratie bien gérée peut aussi être efficace et durable et même ses employés peuvent s'en trouver également bien tout dépend aussi des contextes métiers, historiques et stratégiques.

Une fois inspiré, le patron qui voudrait agir devra ... "se dem****r " pour reprendre le terme de l'un des modèles de ce livre: Jean François Zobrist ! Mais c'est déjà un bon point de départ.
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le 26 novembre 2013
Un livre où les chefs d'entreprises trouveront des explications à la sous-performance de leurs salariés ; où les salariés trouveront l'espoir d'un management qui se préoccupe de leur épanouissement ; où les personnes soucieuses d'améliorer l'efficacité trouveront des mines de carburant pour la performance. Si vous ne devez lire qu'un seul livre sur le management, c'est celui-ci.
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le 17 juin 2012
Ce livre est une véritable petite bombe à lire et à relire sans modération. Très facile d'accès, il donne une toute nouvelle (et pleine de bon sens) vision de ce que "doit" être l'entreprise aujourd'hui. Se lit comme une roman...
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le 7 juin 2012
Ce livre est un "must read", il propose une vision innovante du management. Il montre à quel point le fait de tenter de mutliplier les processus de contrôle au sein d'une entreprise est à la fois contre-productif et bride l'engagement des employés dans leur travail. Par la force des exemples illustraitfs, dans différents secteurs, dans différents pays, ils rendent la vision de l'"entreprise libérée" concrète et tellement évidente pour les managers qui ouvrent simplement les yeux.
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le 15 février 2013
Les études de cas sont intéressantes. On voit des fonctionnements réels de modes de managements fondés sur la liberté et l'autonomie, et ce, dans différents domaines concurrentiels.
En revanche, le coté militant : "tout est bon dans ce mode de gestion et tout est à jeter dans le mode de gestion classique actuel", laisse penser que les études de cas sont baisées.
Ça n'en reste pas moins une étude large et fouillée qui donne beaucoup d'informations intéressantes.
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le 15 mai 2012
Au départ de ce livre, un constat : De nombreux dirigeants sentent vaguement qu'ils n'obtiennent pas tout ce qu'ils pourraient ou devraient obtenir de leur main-d'œuvre. Mais ils ne savent pas par où commencer, ou alors ils foncent bille en tête, faisant feu de tout bois ' avant de reculer sous une grêle de balles, laissant solidement ancrées la vieille garde et ses habitudes invétérées.

Au travers d'exemples lumineux les auteurs montrent qu'il est relativement facile d'augmenter considérablement la productivité du personnel et sa satisfaction au travail' tout en conduisant l'entreprise à des performances de niveau mondial' en introduisant dans celle-ci un climat de liberté et d'initiatives au service d'une vision partagée.
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