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le 23 janvier 2015
Avant toute chose, j’aimerais vous demander la permission de parler un peu au subjectif. Comme vous le comprendrez plus bas, s’il existe un ouvrage dont l’intérêt et l’impact dépendent en grande partie de la constitution de son lecteur, c’est bien celui-ci. Je vais donc commencer par décrire les effets qu’il a eus sur ma petite personne, avant de vous exposer de manière plus générale pourquoi je pense que son contenu mérite votre attention. Je me lance.

Six mois se sont écoulés depuis ma lecture de Reinventing Organizations. Pourtant je savais, à l’instant où j’ai tourné la dernière page, qu’il était important que j’en écrive une review. D’une part parce que sa propagation m’est immédiatement apparue comme cruciale pour l’évolution de l’entreprise et de l’Humanité. Je tenais, à mon petit niveau, à participer à cette propagation. Et d’autre part, pour cristalliser en moi un maximum des enseignements qu’il prodigue, des questionnements qu’il amène, et des réflexions personnelles qu’il enclenche. Mais il me semblait important d’attendre. Un ouvrage de cette envergure aurait forcément des effets à plus long terme dont je ne voulais pas me / vous priver. Après tout, Harold Jarche le présentait sur son blog comme LE bouquin de la décennie. Ca aurait été dommage de se précipiter.

A postériori, je dirais que le mot est faible. En six mois, beaucoup de choses ont changé pour moi. Et je sais que ce bouquin en est une des principales causes. Déjà, parce que je ne l’ai jamais vraiment fermé. Je suis en effet tombé sur l’un des rares CEOs prêts non seulement à entendre les principes avancés par Frédéric Laloux [vous réaliserez pourquoi ils sont si rares dans quelques instants], mais également à les tester en situation. Ce qui m’a permis au passage de jauger, et de travailler sur, ma capacité à les incarner. J’ai progressivement réussi à mettre des mots sur bon nombre de mes réticences - souvent à peine conscientes - relatives aux pratiques de management actuelles, à la hiérarchie, ou encore à ce que Michael Porter & Cie appellent la “stratégie concurrentielle”, considérée aujourd’hui encore comme la ligne de conduite par défaut. En parallèle, j’ai commencé à m’intéresser à la spiritualité, à l’Ego, à la méditation, à la gestion de conflits. Le tout, ponctué de recherches sur l’Evolution, les énergies, le cosmos [...] J’ai même pu faire la paix avec certains de mes proches et anciens collaborateurs avec qui les conflits de valeurs étaient tels qu’aucune discussion à la fois honnête et civilisée n’était envisageable. Ce que je cherche à vous dire, c’est qu’au-delà de m’éveiller sur le management, Reinventing Organizations m’a fait grandir en tant qu’être humain. Non. Il me fait grandir. Chaque jour un peu plus. Je considère aujourd’hui sa lecture comme un commencement, le point de départ d’un nouveau Moi. Car il a mis en mouvement certaines portions insoupçonnées de ma structure profonde.

Maintenant que la partie “confessions intimes” est finie, tentons de parler un peu des raisons à tous ces changements, en touchant plus objectivement au contenu du bouquin.

Depuis quelques années, le nombre d’auteurs qui promettent de “remettre l’humain au centre de l’organisation” connaît un bel essor. Frédéric Laloux est non seulement l’un des rares à honorer cette promesse de manière convaincante, mais il est surtout le seul, à ma connaissance, à lui prêter un regard si profond. Pour comprendre les organisations - qui sont des systèmes humains - il faut comprendre l’homme. Et pour comprendre l’homme, il faut prendre du recul sur l’humanité. C’est pourquoi si vous attendez encore une première raison tangible de lire Reinventing Organizations, je pense que la voici: un précieux recul sur la nature humaine. Et par extension, sur votre nature propre.

Inspiré de la théorie intégrale – signée Ken Wilber entre autres – le début du livre décrit l’évolution de la Conscience humaine, des débuts de notre espèce à nos jours. On y apprend que cette évolution peut être découpée en un certain nombre de phases dont chacune correspond à une vision du monde bien spécifique, constituée d’un panel tout aussi spécifique de valeurs fondamentales et d’idées préconçues sur l’être humain. Ces formes de conscience se déversent progressivement l’une dans l’autre au fil des générations, des sociétés et des individus, au sein desquels elles sont alors forcées de coexister. Et ce, malgré le fait qu’elles soient pour la plupart, incompatibles. Serait-ce là la raison pour laquelle il est parfois si compliqué de communiquer sans se choquer mutuellement [ou pire]? L’acceptation de notre structure personnelle et de nos différences serait-elle la seule issue? La forme de notre Ego serait-elle à la fois un marqueur et un outil potentiel d’évolution? Qui suis-je sur l’échelle intégrale? Quel chemin me sépare de la personne que j’aimerais être? Pfiouu...

Cette analyse fait du bien. Elle réveille. Elle effraie, parfois. Mais aussi frappante et profonde soit-elle, elle n’est bien sûr qu’un point de départ. Le prisme humain à travers lequel Mr Laloux a choisi d’explorer les organisations. Des systèmes qui existent, eux aussi, depuis les balbutiements de la nature humaine. Les clans, les bandes, les villages, les royaumes, l’église, les mafias... et bien sûr les entreprises. Si l’humanité peut être découpée en différentes formes de conscience, n’en est-il pas de même pour les organisations? Voilà encore une question rhétorique :) La seconde partie de l’ouvrage décrit en effet un renouvellement systématique dans la manière dont les hommes s’organisent à l’apparition de chaque nouvelle phase. On se rend vite compte combien la vision du monde qui porte les fondations de tout système humain est déterminante pour son futur, dans le sens où elle affecte drastiquement sa culture, sa structure, ses objectifs, son fonctionnement et son impact. Si l’exploration de ces divers types d’entités est révélatrice, le regard que vous lui porterez l’est tout autant. Car vous vous en doutez, la forme de conscience avec laquelle le management moderne – que nous vivons et considérons depuis 100 ans comme une évidence – a été élaboré est loin d’être la dernière. Ce que vous reniez, acceptez ou subissez aujourd’hui, ce contre quoi vous luttez, ce que vous incarnez, ce qui vous semble idéal, ou juste idéaliste... Vous toucherez tout cela du doigt. Pour mieux en tirer des conclusions qui vous seront propres. Mais quelle que soit votre phase prédominante, je suis tout à fait disposé à parier que certaines choses bougeront en vous. J’ai en revanche beaucoup plus de mal à prédire la nature de l’impact que la dernière partie - le coeur même de l’ouvrage - exercera sur votre personne. C’est ce qui, à mon sens, la rend si précieuse.

“Teal”. Bleu turquoise. Couleur que Frédéric Laloux attribue au stade le plus évolué de la conscience humaine à ce jour [oui, à chaque stade sa couleur]. Ceux d’entre nous qui incarnent ce stade vont loin dans l’assainissement de leur Ego. S’appuyant sur un travail spirituel long et rigoureux, ou pour les plus chanceux, aidés par leur héritage, ces Êtres observent le monde à travers le prisme de la Confiance et de l’Acceptation. Ils ont une connaissance telle de toutes les facettes de leur Moi profond, et de son interconnexion avec l’ensemble des éléments, que l’importance et la signifiance de ce Moi - en tant qu’entité distincte du tout - s’effacent. Et avec elles, les considérations dont le reste du monde reste prisonnier, bien souvent sans même le savoir. Des considérations telles que le contrôle, la possession, la protection ou le pouvoir qui, guidées par la peur, n’ont pour conséquence que de nous diviser. La grande question qui en découle: à quoi donc l’organisation dérivée de cette forme de conscience peut-elle bien ressembler?

C’est en fait beaucoup plus simple qu’il n’y paraît. L’organisation Teal repose sur une idée différente de l’humanité. Là où la plupart des entreprises contemporaines considèrent que l’homme est naturellement réfractaire au travail, et que sa nature “égoïste” exige qu’il soit motivé par un fouet, un salaire et des privilèges, nous misons ici sur l’exact opposé. L’homme est naturellement bon, destiné à apporter une contribution au monde, et possède à l’intérieur de lui des motivations naturelles bien plus puissantes que le tissu de promesses inventées par les systèmes que nous connaissons. De fait, lorsqu’on lui permet d’être pleinement lui-même au travail, de collaborer avec des pairs qui partagent la même Mission que lui, et de s’organiser librement dans la poursuite de cette Mission - en diffusant équitablement le pouvoir et son alter ego, la responsabilité - on libère des énergies aussi puissantes qu’insoupçonnées. En d’autres termes, on révèle la conscience collective, la volonté propre, l’âme de l’entreprise. Loin de la machine bien huilée que les théories du 20e siècle veulent en faire, la dite entreprise réclame enfin sa forme naturelle. Celle d’un organisme vivant, en flux constant, complexe, interconnecté, collaboratif, transparent, incontrôlable... Un peu comme internet au final. Mais un internet dans lequel on aurait mis le meilleur de la nature humaine. Un internet qui oeuvre à se rendre utile et à laisser une marque sur le monde, non pas parce que le dernier théoricien marketing à la mode a déclaré que c’était le meilleure manière de vendre, mais parce que c’est sa raison d’être.

Voilà donc pourquoi je suis incapable de promettre quoi que ce soit quant à l’impact que l’exposition au modèle Teal aura sur vous. En fonction de votre vision du monde, ce modèle peut se présenter comme une évidence, un objectif, un idéal, un simple conte de fées, une hérésie... En fonction de votre rôle à l’intérieur – ou a l’extérieur – des organisations, quitterez-vous votre job? Créerez-vous votre boîte? Participerez-vous aux Bad Manager Anonymous [une idée proposée dernièrement par un lecteur sur le facebook de Frédéric Laloux]? Camperez-vous sur vos positions? Aucune idée. D’où la dimension subjective que j’ai souhaité donner à cette review. C’est également pourquoi Reinventing Organizations n’est en aucun cas un remède miracle. La lumière qu’il apporte sur le management ne sera pas perçue comme telle par tout le monde. Mais quelle que soit votre posture, sachez que ces entreprises existent, et ce, depuis beaucoup plus longtemps que vous le pensez. L’ouvrage que vous vous apprêtez peut-être à vous procurer en analyse une sélection intéressante, car elle touche à des structures de toutes tailles et de tous secteurs. Vous y apprendrez davantage sur les fondations et différents principes que toutes ces structures ont en commun, ainsi que sur la manière de faire évoluer votre organisation, ou d’en construire une nouvelle, avec le modèle Teal en tête. Voilà voilà.

Je conclurai sur une dernière petite chose que j’ai pu percevoir au fil des analyses de Mr Laloux. Ces entreprises regorgent de gens heureux. Heureux, mais aussi passionnés. Généreux. Humbles. Responsables. Confiants. Consciencieux. A l’écoute. En harmonie avec eux-mêmes et leur entourage. Et bien sûr, si vous en doutez encore, supérieurement performants, tant en regard de leur Mission commune que financièrement [où devrais-je dire, en regard de leur Mission donc financièrement]. Voir ces organismes rayonner sur leurs clients et partenaires, leur environnement, et même parfois leurs concurrents, me donne de l’espoir. Je me dis qu’un jour peut-être, si des ouvrages du calibre de Reinventing Organizations continuent d’être écrits, propagés et appliqués, ces rayons atteindront l’ensemble de nos institutions. Non seulement les entreprises, mais aussi nos systèmes politiques et éducatifs. Ce jour-là marquera, sans nul doute pour ma part, les prémices d’un monde meilleur.

Merci, Frédéric Laloux.
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Le management est aujourd'hui, trop souvent, l'art impossible de concilier l'inconciliable : d'un côté créer un cadre permettant confiance, responsabilité, initiative, créativité et de l'autre, imposer des normes, des processus, des procédures de contrôle, des règles de reporting, etc. qui sont autant de marques de non confiance et d'entraves à ce que l'on veut promouvoir.
Ce livre présente comment différentes entreprises, d'origine, de taille et de secteurs différents ont créé un mode de fonctionnement fondé sur un autre modèle, appelé le self-management. Il repose sur l'idée de base que tout individu est potentiellement bon, responsable, soucieux de la réussite collective, désireux de bien faire. Comme le disait Mc Gregor, cette théorie (intitulée Y dans son oeuvre) est aussi juste que la théorie inverse (intitulée X), tout dépend de la manière que l'on a de considérer l'individu.
Frédéric Laloux montre, à l'aide d'une douzaine d'exemples, comment les entreprises qui ont bâti un modèle reposant complètement sur l'idée que l'on peut faire confiance aux collaborateurs (théorie Y) ont des résultats remarquables et offrent un cadre étonnant dans lesquels ils peuvent être eux-mêmes et vivre leur travail aussi intensément que les autres aspects de leur vie.
Il est écrit dans un anglais limpide. Il s'appuie exclusivement sur des cas concrets et décortique l'ensemble des modes de fonctionnement (recrutement, rémunération, organisation, temps collectifs (réunion), modalités de prises de décision, ...).
C'est donc également un manuel pratique.
Ce livre est l'un des plus importants,des plus passionnants et stimulants que j'ai pu lire depuis longtemps (et j'en ai lu un certain nombre).
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le 8 mai 2014
Un livre passionnant de bout en bout !!
La vision de Frédéric Laloux sur l'avenir des organisations est très convaincante, précise, alliant le souffle et la rigueur.
Il y a un côté totalement révolutionnaire dans cet ouvrage, l'auteur nous présente une synthèse d’évolutions que je n’avais jamais lues présentées ailleurs avec autant de perspective.
Mais il le fait très simplement, sans jamais surjouer les roulements de tambour. ça semble simplement naturel, dans l’ordre inévitable des choses. Une évolution tellement évidente que F. Laloux ne paraît même pas soucieux de nous en convaincre. Il lui suffit de nous la montrer, tranquillement. J’aime beaucoup cette sobriété.
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le 28 mai 2015
The best thing about this book is the impact it seems to have on organizational thinking, to the extent that some organizations are now switching (or trying to switch) to the model Frederic Laloux presents in his book. For that reason, it's now a "must read" and I definitely recommend you to read it! BUT ... there is also a large BUT ... Unfortunately the book also has some shortcomings. The ideas and "colors" mentioned in the book are inspired by the Spiral Dynamics work which Don Beck brought into the integral thinking community (around Ken Wilber). Unfortunately, the color coding is not the same as in the Spiral Dynamics book, which is confusing to people who have been reading that book (and understand it). The distortion of the color coding is an indication that the author may miss some insights from Spiral Dynamics, particularly about what it takes to make a person go from one color (level on the Spiral) to the next. I personally think the author is too optimistic in that area... The consequence is that organisations who jump into implementing the ideas of this book may find that the required change management efforts are underestimated, and that the implementation may cause havoc.
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le 11 mars 2014
La majorité des sociétés sont des environnements toxiques pour l'homme. La démotivation, le stress, le burn-out ou la dépression sont très présents à tous les niveaux hiérarchiques et les résultats opérationnels et financiers sont loin d'être optimaux.
Que faire? Comment organiser les entreprises pour retrouver la réussite pérenne et le bien-être de toutes les parties prenantes?

Le livre de Frédéric Laloux répond pratiquement à cette question. Sur base d'une recherche approfondie sur des sociétés pionnières et à la lumière des travaux de Grave et Wilber (Spiral Dynamic) nous découvrons des méthodes de leadership, des pratiques d'organisations, des structures, process et attitudes ayant fait leurs preuves. Le libre est rempli d'exemple détaillés et de pistes concrètes.

Ce livre est promis à un avenir brillant. Il deviendra rapidement classique. C'est une lecture indispensable à tous les coachs, consultants, spécialistes en leadership et en développement des organisations qui souhaitent que les entreprises deviennent des organisations efficientes et des environnements où il fait bon vivre et travailler ensemble.
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le 20 février 2015
Great ideas and real life examples that demonstrate how humans can live and work together in this world in healthy and responsible ways. The division of the world into levels of development and colors takes some getting used to but makes sense. It is a challenging book, because it questions almost anything we do from school to public administration to non-profit and for-profit organisations. Every grown person with a critical mind feels that something isn't right in our modern world: this books puts a finger on the wound and exposes the mechanistic ways our life is organized. Profit as the main and possibly only goal of mankind, especially its leaders, is exposed in its idiocy and blindness. At the same time the book shows alternatives, existing and potential and carries a wonderfully optimistic outlook. As a CEO/partner in a manufacturing business I will definitely read it again and try to implement as much as possible into my organization. Chapeau Mister Laloux!
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le 12 juillet 2015
L'ouvrage de référence sur l'incroyable mouvement sociétal que nous vivons aujourdhui, que Frédéric Laloux envisage comme une rupture historique. Dans un monde de plus en plus complexe, les organisations, entreprises, associations, administrations... souffrent de leur manque d'adaptabilité et de réactivité. Créativité, motivation, potentiels, capacité d'innovation sont noyés sous des procédures et des système fermés. Frédéric Laloux a étudié une trentaine d'entreprises à travers le monde qui ne se connaissent pas et ont pourtant inventé des modes de fonctionnement similaires, avec plusieurs constantes : ces organisations sont performantes, elles sont leaders dans leur domaine ; leurs membres sont heureux et motivés ; les structures traditionnelles basées sur les relations hiérarchiques, le contrôle et la dépendance sont remplacées par des structures vivantes, réactives basées sur l'intelligence collective, l'auto-régulation et l'inter-dépendance. Vous n'y croyez pas ? Lisez cet ouvrage, remarquablement bien écrit, simple d'approche, et profond dans ses analyses. Frédéric Laloux ne se contente pas de décrire le phénomène, il en propose une analyse, pose des hypothèses et surtout donne enfin des clés à tous les dirigeants, managers ou toute autre personne désireuse de faire évoluer les organisations à son niveau. La version française est attendue pour fin 2015...
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le 17 août 2014
I cannot wait longer for a french version because this book is like a milestone for my professionnal evolution.

There are few books with a pratical research of new ways of organizing adapted to the shift of human individual and collective consciousness.

Thank you Frédéric for this big job, thank Amazon for making it easily reachable.
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le 30 juillet 2015
Un historique, une synthèse, des exemples,, ... un vrai régal.
Une richesse à chaque page, je suis enthousiasmé.
et je n'ai lu que 30% du livre sur Kindle.
La tendance de la "teal organisation" remets de l'humanisme dans
l'organisation des entreprises mais aussi des écoles !!!
Parmi la douzaine d'entreprises mondiales citées dans ce livre américain,
il y a une française : FAVI. Voir le livre "La belle histoire de Favi".
Bref, j'espère que les 70% restant du livre m'enthousiasmeront autant.
je reviendrai mettre un commentaire.
Remarque : écrit dans un anglais très abordable. Malheureusement pas
de traduction en français à ma connaissance.
Attention, le livre "la belle histoire de Favi" m'a déçu dans la forme, c'est une suite de fiches
très techniques, écrit pour des membres de l'entreprise, pas pour le public.
ça manque de synthèse
Daniel LAMOTTE
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le 2 juin 2014
L'ouvrage est intéressant dans le sens où il est décrit des procédés déjà en place dans différents univers professionnels.
Ça donne de l'inspiration pour impulser de nouvelles méthodes et de nouvelles relations de travail, même sans tout révolutionner dans une organisation.
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