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Accompagnateur en RH : Les quatre dimensions de l'accompagnement professionnel Broché – 31 janvier 2013


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Extrait

Extrait de l'introduction

Situer l'accompagnement professionnel

L'usage du mot coaching aujourd'hui

«Ce foisonnement de terminologie montre une fois encore une pratique naissante qui se cherche, regroupant des professionnels qui ne sont pas encore accordés sur des principes fondamentaux.»

Le mot coaching renvoie bien au mot coche, comme flirter renvoie à conter fleurette. Mais coche désigne dans nos souvenirs scolaires des fables de La Fontaine une sorte de diligence, une voiture (à chevaux) où se retrouvent ensemble des gens étrangers les uns aux autres allant dans la même direction et ayant payé leur place : un bus, quoi ! Le coach serait donc le cocher qui conduit le véhicule et le groupe qu'il contient, à la destination connue d'avance ? Mais c'est l'image d'un guide qui sait par où passer, de l'expert en position de conseil d'un collectif, et non pas d'accompagnement ! Il y a comme une erreur... Le mot coaching tel qu'il est employé actuellement ne permet pas de distinguer les déclinaisons des deux postures professionnelles de base de l'intervenant en ressources humaines : l'expertise (le conseil) et la consultance (l'accompagnement). Bien que la notion de posture soit l'organisateur des métiers des ressources humaines, le langage du marketing ne fait pas la différence entre guidage et accompagnement. Coaching est un mot-valise à la mode, commode, qui permet justement de dire une chose et son contraire : une accroche commerciale qui permet de vendre des prestations diverses n'ayant rien à voir entre elles. Le coaching désigne un marché. C'est un terme du vocabulaire commercial et à ce titre il est employable, comme tel, quand on ne veut pas en dire davantage.

«Effet de mode. La rigueur se perd dans un écrasement du sens au profit de la valorisation du chatoiement des effets [...]. Amalgames, confusions et à-peu-près s'ensuivent immanquablement sans qu'il soit possible d'établir des repères précis et cohérents.»

Employer coaching c'est, au mieux, envoyer le message que «l'on va partir de là où en est le client». Rien n'est dit ni sur les caractéristiques du processus mis en place, ni sur les attitudes du coach. Ainsi se côtoient sous le terme coaching des pratiques disparates de mentorat (d'expert en position de conseil individuel), de sherpa (d'expert conseiller d'un collectif), de consultant (accompagnateur d'équipes), ou d'accompagnement individuel. Sans parler du développement personnel, de la supervision, de l'analyse des pratiques qui peuvent être aussi appelés coaching. Profusion et confusion.
Quelques auteurs s'inquiètent : «Le mentoring n'est pas du coaching, sous une certaine similitude se cache une irréductible différence : c'est un dispositif de prise en charge des nouveaux recrutés par les anciens» ; «Dans le conseil expert, une approche "froide" de la stratégie prédomine. [...]. L'oeuvre du coaching de dirigeant commence souvent là où le conseil rencontre ses limites», et d'autres ne se posent même pas la question de référencer pour distinguer ce dont ils parlent... Ils déroulent un discours de leurs préférences (par exemple, voir des paradoxes partout et présenter la systémique comme une évidence, un simple outil) sans construire un quelconque champ de références, en proclamant même que la pratique du coaching n'a que faire de savoirs et de connaissances spécifiques qui seraient une expertise...

Nous pensons le contraire : se donner des savoirs pour avoir des repères n'est pas pour autant prendre la posture de l'expert. Il n'existe pas de pratique sans théorie. Se former à l'accompagnement, c'est se former aux sciences humaines, avec le choix de la multiréférentialité pour éviter la pensée unique. Mais c'est de l'accompagnement professionnel dont nous parlons. On sait pourtant qu'en sciences humaines, les mots ne se définissent pas comme des objets, qu'il faut leur faire subir un travail spécifique qui permet de les caractériser, c'est-à-dire choisir un point de vue parmi d'autres et élire des traits spécifiques qui permettent de distinguer la pratique dont on parle des pratiques voisines. Les mots ne sont pas innocents, ni indifférents : ce sont nos instruments de travail.

Présentation de l'éditeur

Ce livre, programme pour apprendre l'accompagnement, propose un ensemble de repères pour agir en tant que professionnel responsable, réflexif et autonome et devenir un accompagnateur en ressources humaines qui saura développer son style personnel à partir de ces quatre dimensions :

° faire travailler l'accompagné sur ses enjeux,
° contenir le cheminement de l'accompagné,
° questionner pour problématiser,
° favoriser la construction de réponses propres à l'accompagné.

Ce référentiel d'activités est issu d'analyses de pratiques en situation d'accompagnement de coaching en individuel, de coaching d'équipe, de missions de consultant et de médiateur.

L'ouvrage s'adresse à ceux qui veulent intervenir dans les organisations en tant que consultants, coachs, ou médiateurs. Il intéressera également tous les professionnels qui travaillent dans les ressources humaines : DRH, dirigeants, managers, cadres, chefs de projet.

Les auteurs sont les permanents de E.M.A. (emaccompagnement.org) : des professionnels de l'écoute qui se réfèrent à une charte déontologique ; des formateurs diplômés de l'université, avec des options professionnelles différentes ; des accompagnateurs formés à l'évaluation dans les ressources humaines et qui utilisent un référentiel d'activités ; des intervenants professionnels en réseau, avec une culture commune.

Michel Vial
intervient dans la Fonction publique et territoriale et les métiers de la santé sociale. Il est Professeur des Universités (Université de Provence, Aix-Marseille I), spécialiste de l'évaluation des relations humaines dans la relation éducative, l'évaluation des pratiques et l'évaluation située. Il a publié plusieurs livres sur les questions de l'évaluation en éducation.

Armand Mamy-Rahaga
est coach de responsables politiques et de responsables sportifs. Il est aussi formateur de coachs. Expert en Aïkido, il pratique le Taïchi chuan et est également expert de tir à l'arc instinctif et de chasse à l'arc. Il est diplômé du Master Instructor de Bowhunter International Educational Program et du Master Accompagnement professionnel, coaching.

Annie Tellini
est formateur, accompagnateur à l'occasion de la validation des compétences, animatrice de groupes d'analyse de pratiques. Elle est également Directrice du cabinet Canopée Intervention, siège de L'École des Métiers de l'Accompagnement. Elle est diplômée du Master de «chargé de missions d'évaluation des équipes et des projets».

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