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Attirer, retenir et fidéliser les ressources humaines: Nouveaux enjeux, nouvelles réponses Broché – 2 juillet 2014

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Description du produit

Extrait

LA CONCEPTUALISATION DE LA MARQUE EMPLOYEUR

Denis MORIN
Université du Québec à Montréal

Olivier DAUPHIN-DAFFE
Institut de cardiologie de Montréal

Le capital humain représente une notion centrale en gestion des ressources humaines (GRH). Le capital humain regroupe diverses caractéristiques telles que les multiples compétences, les connaissances, l'expérience de travail, l'intelligence (les aptitudes cognitives), le jugement, l'attitude au travail, le profil de personnalité, la capacité d'apprentissage et la progression professionnelle des employés dans l'organisation. Plusieurs auteurs en GRH valorisent la théorie des ressources pour explorer la place du capital humain dans l'expansion d'une organisation et la production de résultats opérationnels, économiques et financiers. Cette théorie affirme que la capacité de l'organisation d'attirer, de sélectionner, de conserver et de développer son meilleur capital humain constitue un grand avantage compétitif. Une organisation qui bénéficie d'un assortiment exemplaire de capital humain surpasse une entreprise dont le capital humain n'est pas aussi bien organisé. Le capital humain procure un avantage concurrentiel durable puisqu'il est de grande valeur, précieux, inimitable et non substituable (Kraaijenbrink, Spender et Groen, 2010 ; Wright, Dunford et Snell, 2001). En s appuyant sur son capital humain de grande qualité, l'organisation accroît ses compétences distinctives sur le marché économique. L'organisation développe également sa culture organisationnelle ainsi qu'une structure de gestion capable de tenir compte des compétences et des talents de son capital humain. Cette orientation en matière de gestion du capital humain devient difficile à reproduire pour une entreprise concurrente.

À l'aide de pratiques rigoureuses d'attraction organisationnelle, de recrutement, de sélection, de fidélisation et de développement des ressources humaines, l'investissement dans le capital humain contribue à une amélioration de 70 % de la performance corporative (Crook, Todd, Combs, Weehr et Ketchen, 2011 ; Ng et Feldman, 2010; Riketta, 2008). L'investissement dans le capital humain (même pour des emplois demandant peu d'habiletés professionnelles) se révèle donc très rentable.

La dotation du personnel représente le principal moyen pour l'organisation d'acquérir son meilleur capital humain. Ce capital humain répond aux exigences de l'emploi et s'identifie aux valeurs organisationnelles. Un processus de dotation méticuleux du personnel entraîne de nombreuses retombées sur la qualité du capital humain ainsi que sur la performance des unités d'affaires et des résultats financiers (Bourhis, 2013). En effet, Terpstra et Rozell (1993) constatent que les organisations faisant appel à des processus rigoureux de dotation des employés (études de validation, entrevues structurées, tests d'aptitudes cognitives, investigation sur l'utilité de différentes sources de recrutement, validation des questions sur les formulaires de demande d'emploi) affichent une meilleure performance économique (marges de profit supérieures, croissance annuelle plus élevée tant sur le plan des bénéfices que du chiffre d'affaires). Plusieurs études démontrent également que l'application de procédures valides de sélection du personnel (inventaires de personnalité, tests d'aptitudes cognitives, entrevues structurées) permettent généralement d'améliorer la qualité du service à la clientèle d'au moins 10%, d'augmenter la fidélisation du personnel de 25 % et de faire grimper les bénéfices d'au moins 20% (Barrick et Zimmerman, 2009 ; 2005 ; Cascio, 2007 ; Cascio et Boudreau, 2011 ; Cascio et Fogli, 2010, Le Louarn, 2008 ; Van Iddekinge et coll., 2009).

Le capital humain représente l'un des plus importants atouts de l'organisation. Les nombreuses pratiques de recrutement visent notamment à attirer les candidats talentueux. Peu importe la manifestation d'un ralentissement ou d'une croissance économique, le recrutement demeure une activité essentielle pour plusieurs raisons. Il y aura toujours des emplois à combler dans les organisations malgré un taux de chômage important sur le marché du travail. Par ailleurs, les pénuries de main-d'oeuvre et les départs à la retraite représenteront des caractéristiques persistantes du marché du travail. Par conséquent, la concurrence entre les employeurs pour recruter et retenir la main d'oeuvre qualifiée ou les employés talentueux s'intensifiera. Les moins bons employeurs seront désavantagés et la dotation du personnel prendra plus de temps (Grenier, 2011).

Biographie de l'auteur

Pascal Paillé est professeur titulaire en management à la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval.

Détails sur le produit

  • Éditeur ‏ : ‎ Hermann (2 juillet 2014)
  • Langue ‏ : ‎ Français
  • Broché ‏ : ‎ 281 pages
  • ISBN-10 ‏ : ‎ 2705673369
  • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-2705673369
  • Poids de l'article ‏ : ‎ 410 g
  • Dimensions ‏ : ‎ 15 x 1.63 x 23 cm
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